This site is under development, some of the functionalities may not work properly.
Post default

KỸ NĂNG TRANH TỤNG VỤ ÁN LAO ĐỘNG – KỸ NĂNG NGHIÊN CỨU HỒ SƠ TRONG VỤ ÁN TRANH CHẤP KỶ LUẬT DƯỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

By Lawr Internal Lawyer May 18, 2017


Ngày nay các vụ án tranh chấp kỷ luật dưới hình thức sa thải người lao động đang ngày một có dấu hiệu gia tăng. Xuất phát từ địa vị yếu thế hơn, người lao động thường bị người sử dụng lao động ra quyết định sa thải ngay cả khi chưa có đủ các căn cứ theo quy định của pháp luật. Do đó, đối với các vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động, để hoàn thành tốt công việc theo yêu cầu, đòi hỏi người luật sư phải có các kỹ năng nhất định đặc biệt là trong quá trình nghiên cứu hồ sơ vụ án.

Tài liệu cần được cung cấp

Khi tiếp nhận vụ việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động, luật sư cần phải tìm hiểu rõ thực tế vụ việc đã xảy ra như thế nào, đồng thời yêu cầu được cung cấp những thông tin sau đây:

  • Quyết định sa thải của người sử dụng lao động;
  • Hợp đồng lao động, cùng tất cả những giấy tờ liên quan khác của người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp;
  • Nội quy lao động; và
  • Thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

Đây là các tài liệu quan trọng mà luật sư cần được cung cấp đầu tiên, bởi các tài liệu này chứa đựng nội dung của tranh chấp lao động. Luật sư sẽ xác định được căn cứ người sử dụng lao động dùng để ra quyết định sa thải người lao động, từ đó xem xét tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động, cùng với việc xem xét trình tự, thủ tục sa thải người lao động.

Ngoài ra, đối với nội quy lao động, luật sư cũng cần lưu ý hai vấn đề sau:

  1. Nội dung lao động này đã được đăng ký tại Sở lao động thương binh và xã hội theo đúng trình tự luật định chưa, bởi theo quy định tại thì nội quy lao động chỉ có hiệu lực khi đã được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.

[Điều 122 Bộ luật lao động 2012]

“Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này [Trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật]”.

  1. Căn cứ mà người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp này có được quy định trong nội quy lao động không. Bởi, xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động là một trong những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động.

“Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”

Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động trong các hình thức sau:

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc
  3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Căn cứ vào lý do sa thải mà người sử dụng lao động đã sử dụng để ra quyết định kỷ luật người lao động, luật sư có thể so sánh đối chiếu với các căn cứ luật định nêu trên để đi đến kết luận căn cứ mà người sử dụng lao động sử dụng để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong trường hợp này là đúng hay trái luật. Từ đó xây dựng chiến thuật cụ thể nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích cho thân chủ của mình.

Tags: tranh tụng , vụ án lao động , kỷ luật lao động , sa thải , người lao động , người sử dụng lao động , nội quy lao động , hành vi vi phạm


Default avatar
Licensed for years

Comments 0

Please Login or Register to Submit Comment


You may also want to read

Post default

Labor Law Reforms ,   Labor Laws ,   Gujarat ,   flexible laws ,   Industrial Disputes Act ,   1947 ,   IDA ,   100 employees limit ,   pro-worker legislation harming workers ,   social security schemes ,   change the regulatory mechanism

By Ayushi Singhal,

3rd Year, WBNUJS, Kolkata

Introduction

After the recent clean sweep victory of the right wing party in the elections of the largest democracy in the world, the talk for reforms in the Labour Laws of India (which are more than 250 in number) has begun again. Reforms like...

By Ayushi Singhal July 27, 2016
Post default

Industrial Disputes Act ,   1947 ,   Payment of Wages Act ,   1936 ,   Workmen’s Compensation Act ,   1923 ,   Employees State Insurance Act ,   1948 ,   Employees Provident Fund Act ,   Factories Act ,   Maternity Benefit Act ,   1961 ,   Gratuity Act ,   1972 ,   Payment of Bonus Act ,   1965 ,   Apprenticeship Act

A 4th year student of W.B.N.U.J.S, Kolkata

Given the large human resource availability within the country, the government has set up a comprehensive regulation system in order to prevent its exploitation. These laws essentially govern terms of employment and conditions of work of laborers....

By Rachana Rautray July 29, 2016
Post default

EEOC v. Wyoming ,   Article 15 of the Constitution of India ,   Schmitzer v. Bundesministerinfür Inneres ,   State of Uttar Pradesh v. Dayanand Chakrawarty AIR 2013 SC 3066 ,   Air India v. Nergesh Meerza and Others AIR 1981 SC 1829 ,   State of Uttar Pradesh v. Dayanand Chakrawarty ,   Prem Chand Somchand Shah v. Union of India ,   ageism ,   retrenchment laws ,   DISCRIMINATION ,   Discrimination on the basis of age

INTRODUCTION

Age discrimination or “Ageism” is the discrimination of a group of people because of their age. The main victims of ageism are the people belonging to the age group of fifty years or more. Employees from this age group often do face age discrimination, but this concept has not...

By Anina D'cunha July 27, 2016