This site is under development, some of the functionalities may not work properly.
Post default

KỸ NĂNG TƯ VẤN - CÁCH THỨC XÁC ĐỊNH ĐÚNG LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

By Lawr Internal Lawyer May 18, 2017


Hợp đồng lao động được xem là một trong những chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động. Việc xác định đúng loại hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của cả người lao động và người sử dụng lao động, giúp ổn định và hài hòa quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012, thì hợp đồng lao động chỉ có thể được giao kết theo một trong ba loại sau:

  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn; và
  • Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng không xác định thời hạn “là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Đối với loại hợp đồng này thì các bên sẽ không xác định trước thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên nó sẽ chấm dứt (a) trong các trường hợp luật định; (b) một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng; hoặc (c) hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng xác định thời hạn “là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Loại hợp đồng này được áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Đối với loại hợp đồng này, hai bên đã xác định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Do đó, đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận, hợp đồng lao động sẽ đương nhiên chấm dứt.

Quý khách cần lưu ý khi hết hạn hợp đồng lao động, mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải xem xét giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn, mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động mới, thì hợp động lao động xác định thời hạn này sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trong trường hợp khi hết hạn hợp đồng lao động và các bên ký kết hợp đồng lao động mới, thì hai bên cũng chỉ được giao kết thêm một (01) hợp đồng lao động xác định thời hạn nữa mà thôi

[Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012]

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Thực chất, đây là loại hợp đồng có xác định thời hạn, nhưng chỉ được giao kết trong khoảng thời gian ngắn, dưới 12 tháng. Loại hợp đồng mang tính chất không ổn định.

Do đó, quý khách cần lưu ý, pháp luật quy định chỉ được áp dụng hợp đồng lao động mùa vụ để làm những công việc có tính chất mùa vụ hoặc những công việc có tính chất tạm thời trong khoảng thời gian dưới 12 tháng. Ngoài ra, pháp luật cũng đưa ra quy tắc cấm các bên không được giao kết hợp đồng lao động mùa vụ để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác, theo quy định tại Khoản 3 Điều 22 Bộ luật lao động 2012.

Ngoại lệ không áp dụng quy định về loại hợp đồng

Tuy nhiên không phải quy định về loại hợp đồng nêu trên đều áp dụng cho tất cả mọi người lao động. Bởi, có hai đối tượng người lao động sau đây không áp dụng quy định về loại hợp đồng tại Điều 22 Bộ luật lao động.

Trường hợp thứ nhất là đối với giám đốc doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Trong quan hệ lao động này chỉ áp dụng loại quan hệ lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hợp đồng hết hạn các bên được quyền ký kết hợp đồng lao động mới hoặc kéo dài thời hạn hợp đồng đã ký, trường hợp thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng thì không được quá 12 tháng.

[Khoản 3 Điều 6 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động]

“Điều 6. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp 100% vốn của Nhà nước

...

3. Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên xác định trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Thời hạn người sử dụng lao động và người được thuê làm giám đốc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 45 ngày trước khi hết hạn hợp đồng lao động. Đối với trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động thì thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận nhưng tối đa không quá 12 tháng.”

Trường hợp thứ hai là đối với người lao động giúp việc nhà. Đối với quan hệ lao động này, các bên được tự do thỏa thuận về thời hạn hợp đồng mà không bị giới hạn bởi quy định về loại hợp đồng lao động.

[Khoản 2 Điều 180 Bộ luật lao động 2012]

“Điều 180. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thoả thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở

Tags: hợp đồng lao động , người sử dụng lao động , người lao động , thời hạn hợp đồng lao động


Default avatar
Licensed for years

Comments 0

Please Login or Register to Submit Comment


You may also want to read

Post default

sexual harassment ,   devendra fadnavis ,   women's safety ,   factories act ,   BPO ,   Section 66(b) of the Factories Act ,   amendment to the factories act

Feminists, as often misconstrued, do not want women to be given a higher pedestal than men. They advocate for equal rights for both the sexes. The recent amendment to the Factories Act 1948 would give them a reason to rejoice. Maharashtra, the third largest state in India, recently brought an...

By Shreya Mishra July 26, 2016
Post default

Labor Law Reforms ,   Labor Laws ,   Gujarat ,   flexible laws ,   Industrial Disputes Act ,   1947 ,   IDA ,   100 employees limit ,   pro-worker legislation harming workers ,   social security schemes ,   change the regulatory mechanism

By Ayushi Singhal,

3rd Year, WBNUJS, Kolkata

Introduction

After the recent clean sweep victory of the right wing party in the elections of the largest democracy in the world, the talk for reforms in the Labour Laws of India (which are more than 250 in number) has begun again. Reforms like...

By Ayushi Singhal July 27, 2016
Post default

EEOC v. Wyoming ,   Article 15 of the Constitution of India ,   Schmitzer v. Bundesministerinfür Inneres ,   State of Uttar Pradesh v. Dayanand Chakrawarty AIR 2013 SC 3066 ,   Air India v. Nergesh Meerza and Others AIR 1981 SC 1829 ,   State of Uttar Pradesh v. Dayanand Chakrawarty ,   Prem Chand Somchand Shah v. Union of India ,   ageism ,   retrenchment laws ,   DISCRIMINATION ,   Discrimination on the basis of age

INTRODUCTION

Age discrimination or “Ageism” is the discrimination of a group of people because of their age. The main victims of ageism are the people belonging to the age group of fifty years or more. Employees from this age group often do face age discrimination, but this concept has not...

By Anina D'cunha July 27, 2016