Anonymous
in Labour Law
Asked May 05, 2017

Luật lao động – Bồi thường chi phí đào tạo

  • 1 Answer
  • 138 Views

Tôi hiện đang làm việc tại công ty điện tử. Tôi đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 năm và 01 hợp đồng đào tạo, trong đó có ghi tôi sẽ được sang Nhật tham gia khóa đào tạo chuyên sâu về công việc, chi phí đào tạo hơn 200.000.000 đồng. Công ty yêu cầu tôi viết cam kết rằng, sau khi về nước phải làm việc tại công ty 02 năm. Hiện nay, dù chưa làm việc đủ 02 năm theo như cam kết nhưng tôi có việc cá nhân nên muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xin hỏi là tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty hay không?

Answer 1

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đầu tiên cần làm rõ là hợp đồng đào tạo nghề của quý khách với phía công ty có hợp pháp hay không. Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2012, khi quý khách được công ty cho tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở Nhật từ kinh phí của công ty thì hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Pháp luật lao động hiện hành yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau:

“a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động”.

Sau khi đã có đủ căn cứ để chứng minh hợp đồng đào tạo nghề của quý khách và phía công ty là hợp pháp thì lúc này sẽ xét đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của quý khách. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”.

Như vậy, nếu quý khách chứng minh được mình thuộc các trường hợp như luật định, quý khách được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Tuy nhiên cần lưu ý rằng, quý khách còn phải thỏa mãn điều kiện về thời gian thông báo trước cho công ty theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012:

“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn;”

Vì vậy, quý khách cần xem xét kỹ mình thuộc trường hợp nào để xác định thời hạn thông báo trước một cách chính xác nhất. Trong trường hợp nếu quý khách đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng các quy định trên thì sẽ bị xem là “đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật” căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2012. Khi đó, nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Chi phí đào tạo

Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”. Như vậy, chi phí đào tạo bao gồm mọi khoản chi liên quan đến hoạt động tạo điều kiện cho quý khách được tham gia khóa đào tạo tại Nhật, đồng thời cũng bao gồm chi phí đi lại, sinh hoạt. Khoản tiền này cần được xác nhận thông qua các chi phí thực tế, các chứng từ hợp lệ, hóa đơn, sổ sách..., cụ thể theo như quý khách trình bày là hơn 200.000.000 đồng.

Tóm lại, muốn xác định việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không thì cần phải xét đến việc là quý khách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hợp pháp hay không. Trong trường hợp nếu quý khách đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì quý khách sẽ có nghĩa vụ phải bồi thường chi phí đào tạo.

Chúng tôi hi vọng những phần tư vấn trên đây sẽ giúp quý khách giải đáp được các thắc mắc của mình.Xin vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi để chúng tôi có thể cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý tốt nhất cho quý khách.

Agree Comment 0 Agrees over 3 years ago

Please Login or Register to Submit Answer

Directory ads
Need to talk to a lawyer?

Book a phone consultation with a top-rated lawyer on Lawfarm.